绩效不等于价值，有价值的绩效考核模式有这三种！
http://www.packltd.cn 时间:2018年9月25日 关注数:531 次 |
摘要：很多人认为绩效就等于价值，但绩效不等于价值。绩效是客观的评估，是一组冷冰冰的数字。价值会有很多种，而价值很多时候是不能评估的。例如领导的口头鼓励，并无带来直接绩效，但对员工来说是有价值的。
很多人认为绩效就等于价值，但绩效不等于价值。绩效是客观的评估，是一组冷冰冰的数字。价值会有很多种，而价值很多时候是不能评估的。例如领导的口头鼓励，并无带来直接绩效，但对员工来说是有价值的。这种精神的鼓励，对员工的满足感是很强的。所以在处理工作分析、绩效考核时，一定要把绩效与价值做个不等同的分析。只有这样，才能在做好绩效考核的同时，又创造出价值。
从激励体制、流程管理、教育和培训、企业文化及绩效评估五个方面去做评估，企业人力资源管理模式可分为以下三种：
模式一（大型外资企业及优秀民营企业）
特点：1、完善的工资体制、升迁模式、福利待遇；2、严谨的招聘、录用、评估、解雇流程；3、合理的教育和培训；4、长期的文化熏陶；5、高成本、高效率、高绩效。
这种模式下，应聘人员与企业的人力资源部门基本无谈判的余地。企业的体制和流程一早就定好了且很标准。其培训和教育也是非常合理的，针对新进员工有入职培训；针对工作一段时间的员工有在职培训；针对工作能力提高的员工有升迁培训等。采取这类模式的企业一般都有自己的企业文化，是长期积累形成的，员工在这种环境下受到长期的文化熏陶。如世界500强一般都有自己的文化。这种模式由高成本投入催生出高效率、高绩效，是一种非常好的管理模式。
模式二（假外资以及一般民营企业）
特点：1、因人而异的工资体制、升迁模式、福利待遇；2、随意性的招聘、录用、评估、解雇流程；3、极少量的个性教育和培训；4、分期的文化熏陶（家文化）；5、低成本、低效率、高绩效。
这个模式其实并没有什么不好，但往往会让公司内同等级的人产生不平等感。很多软包厂招聘时，往往是车间忙不过来了，就一拍脑子招很多人，十个八个都有。眼看淡季来了，就让部分员工直接走路，或是不发工资或少发工资，让他们自动离职。在招聘和解雇的环节表现出很大的随意性。在教育和培训方面，这类企业只有领导、富二代接班人或老板亲戚才有机会接受培训且是少量的针对性很强、很个性化的那种培训。甚至很多企业都把这种机会当作是旅游。这类企业不是没企业文化，而是有很强的企业文化，但是一种家文化。话说民营企业不是没有自己的文化，它其实是一种分期的家文化。不是成型的、固定的科学的文化，而是一种以家庭情感为中心的家文化。这并不是坏事，这种凝聚力很强的家文化可以一定程度降低人力资源相互监督的成本。
模式三（软包厂的建议模式）
特点1、因人而异的工资体制、升迁模式、福利待遇；2、严谨的招聘、录用、评估、解雇流程；3、适量的个性教育和培训；4、长期的文化熏陶（家文化、短流程）；5、低成本、低效率、高绩效。
第一个模式是外资企业的模式，其成本较高，除非能承担高成本，否则不建议软包厂采取该模式。因为若不能消化相应的高成本，反而会被它所压垮。民营企业的最大优势是人力成本优势，如果你放弃了这个优势，去跟外资企业竞争则是会处于劣势的。第二种模式现在很多软包厂还在采用，其低成本投入对部分企业来说还是具有一定的吸引力，但其弊端也是显而易见的。如果还是盲目的采用这种模式，也是会降低竞争力的。第三种模式则是结合了前两种模式的优点，也很适合软包厂。
(来自:华印软包装)
